Fragen und Antworten

Fragen und Antworten

Die Regelung der Arbeitszeiten und ihrer Erfassung werfen viele Fragen auf. Auch wenn die Gesetzgebung klar ist, gibt es dennoch viele Ausnahmen. Das erst recht, seit die «Stempelpflicht» mit einer neuen Verordnung aufgeweicht wurde. Hier finden Sie kurze Antworten auf häufig gestellte Fragen.

Für weitere Infos wenden Sie sich bitte an unsere Hotline 0848 240 240.

1. Fragen zu Arbeitszeit

  • Ich möchte wissen, wie meine Arbeitszeit und Arbeitzeiterfassung geregelt sind. Wo schaue ich nach?

    Schauen Sie in Ihren Vertragsdokumenten nach! Meistens ist die Arbeitszeit im Arbeitsvertrag bzw. in einem dazu gehörigen Personalreglement, in einem GAV (und/oder in einem Normalarbeitsvertrag) geregelt. Beachten Sie, dass ein Arbeitsvertrag auch mündlich abgeschlossen werden kann.

    Die Bestimmungen zu Arbeitszeit und Arbeitszeiterfassung finden Sie im Arbeitsgesetz sowie in den entsprechenden Verordnungen. Sofern Sie in der Verwaltung arbeiten, gilt das entsprechende Personalgesetz (inkl. allfälliger Verordnungen). Wenn Sie im öffentlichen Verkehr arbeiten gelten die Arbeits- und Ruhezeitbestimmungen des Arbeitszeitgesetzes (inkl. allfälliger Verordnungen).

    Das Arbeitsgesetz ist im Grunde genommen eine Ansammlung von Minimalbestimmungen, die zwingend umgesetzt werden müssen. Zweck ist, dass die Arbeitnehmenden ein Mindestmass an Schutz erhalten. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können trotzdem bessere Arbeitsbedingungen vereinbaren.

  • Was ist der Unterschied zwischen Normalarbeitszeit, wöchentlicher Höchstarbeitszeit und Über-stunden/Überzeit?

    Die Normalarbeitszeit ist die Arbeitszeit, die Sie in der Woche arbeiten sollen. Das wird in Ihrem Arbeitsvertrag, dem Personalreglement oder im Gesamtarbeitsvertrag vereinbart. Es kann aber auch sein, dass die Normalarbeitszeit sich ergibt, weil man im Betrieb immer so gearbeitet hat.

    Die wöchentliche Höchstarbeitszeit ist eine gesetzliche Schranke, welche die maximale Anzahl Arbeitsstunden/Woche festlegt. Diese liegt gemäss Art. 9 ArG bei:

    • 45 Stunden für Arbeitnehmer in industriellen Betrieben sowie für Büropersonal, technische und andere Angestellte sowie Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels
    • 50 Stunden für alle übrigen Arbeitnehmende

    Sie machen Überstunden, wenn Sie pro Woche mehr arbeiten als Sie vertraglich sollten (Normalarbeits-zeit).

    Ob und wie Ihr Arbeitgeber Ihre Überstunden vergütet, hängt davon ab, was Sie vertraglich vereinbart haben. Es kann sein, dass Ihre Überstunden schon mit Ihrem Lohn vergütet werden. Es ist aber auch möglich, dass Sie Ihre Überstunden mit entsprechender Freizeit kompensieren können. Oder Sie haben im Vertrag einen Lohnzuschlag vereinbart. Das Gesetz ist nur dann anwendbar, wenn nichts zu diesem Thema vertraglich vereinbart wurde. In diesem Fall schuldet Ihnen der Arbeitgeber den Lohn samt einem Zuschlag von 25% zum Stundenlohn für die gemachten Überstunden (Art. 321c Abs. 2 und 3 OR).

    Es gibt keine Pflicht, Überstunden zu kompensieren. Sie können aber mit Ihrem Arbeitgeber vereinbaren, dass Ihre Überstunden mit Freizeit kompensiert werden können. Schauen Sie in Ihrem Arbeitsvertrag, Personalreglement oder - sofern vorhanden - im Gesamtarbeitsvertrag nach. Wenn hierzu nichts ausgemacht wurde und Sie Ihre Überstunden nicht mit Freizeit kompensieren können oder wollen, dann haben Sie gemäss Gesetz (Art. 321c Abs. 3 OR) einen Anspruch auf Lohnzuschlag.

    Sie machen Überzeit, wenn Sie mehr als die gesetzlich festgelegte wöchentliche Höchstarbeitszeit arbeiten. Sie haben von Gesetzes wegen einen Anspruch auf einen Ausgleich der Überzeit in Form von Freizeit oder in Form einer Lohnvergütung samt Zuschlag von 25% zum Stundenlohn. Dieser Ausgleich ist zwingend vorgegeben, d.h. diese Regelung kann durch keinen Vertrag aufgehoben werden.

  • Arbeitszeit - Arbeit auf Abruf - Pikettdients: Was sind die Regeln?

    Die Zeit, während der Sie sich Ihrem Arbeitgeber zur Verfügung halten, gilt als Arbeitszeit (Art. 13 Abs. 1 ArG). Dazu gehören auch alle Vorbereitungs und Aufräumarbeiten am Arbeitsplatz.

    Der Arbeitsplatz ist der Ort, an dem Sie sich aufzuhalten haben, um die Ihnen zugewiesene Arbeit zu erledigen (Art. 18 Abs. 5 ArGV 1). Er kann im Betrieb oder ausserhalb des Betriebes sein.

    Bei der Frage, ob Arbeitsweg als Arbeitszeit gilt, ist folgendes zu beachten: Zunächst müssen Sie unterscheiden zwischen Ihrem Wohnort, Ihrem Arbeitsort (oder Ihrem Betrieb) und ihrem Einsatzort (wo Sie die tatsächliche Arbeit verrichten).

    Wichtig ist zu wissen, wo sich gemäss Vertrag der Arbeitsort befindet. Hiervon ausgehend gilt folgendes:

    • Der Weg von Ihrem Wohnort zum Arbeitsort gilt nicht als Arbeitszeit (Art. 13 Abs. 1 ArGV 1).
    • Der Weg vom Arbeitsort zum Einsatzort gilt als Arbeitszeit (Art. 13 Abs. 1 ArGV 1).
    • Beim Weg vom Wohnort zum Einsatzort bestimmt sich die Arbeitszeit aus der Differenz der Wegzeiten: Man nehme die Wegzeit vom Arbeitsort zum Einsatzort und ziehe davon die Wegzeit vom Wohnort zum Arbeitsort ab (Art. 13 Abs. 2 ArGV 1).

    Beachten Sie, dass für Auslandseinsätze das schweizerische Arbeitsgesetz nicht anwendbar ist. Wenn vertraglich nichts vereinbart ist, haben Sie bei einem Auslandeinsatz keinen gesetzlichen Anspruch auf die Vergütung der Reisezeit. Das müssen Sie mit Ihrem Arbeitgeber vertraglich vereinbaren.

    Bei der Arbeit auf Abruf arbeiten Sie nicht nach einem festgelegten Arbeitsplan, sondern zu einzelnen Einsätzen für Ihren Arbeitgeber. Der Einsatz selbst gilt als Arbeitszeit.

    Wenn der Einsatz von Ihrem Arbeitgeber angeordnet ist, gilt die Zeit, bei der Sie sich für den Einsatz bereithalten, als Arbeitszeit (Bereitschaftsdienst).

    Allerdings muss das nicht heissen, dass die Zeit, in der Sie sich für einen eventuellen Einsatz bereit halten gleich vergütet sein muss, wie die Zeit, in der Sie Ihren Einsatz leisten. Schauen Sie diesbezüglich in Ihren Vertragsunterlagen nach.

    Beim Pikettdienst halten Sie sich neben der normalen Arbeit für allfällige Arbeitseinsätze bereit (Art. 14 Abs. 1 ArGV 1).

    Die Zeit, die Sie im Betrieb als Pikettdienst leisten, gilt als Arbeitszeit (Art. 15 Abs. 1 ArGV 1).

    Wenn Sie ausserhalb des Betriebes Pikettdienst leisten, kommt es darauf an, ob Sie tatsächlich zur Arbeit herangezogen werden. Wenn dem so ist, dann gilt die gesamte zur Verfügung gestellte Zeit als Arbeitszeit. In diesem Fall gilt auch die Wegzeit vom Wohnort zum Betrieb als Arbeitszeit.

    Bitte beachten Sie, dass der Pikettdienst nicht unbedingt gleich vergütet werden muss, wie Ihre sonstige Arbeitszeit. Schauen Sie diesbezüglich in Ihren Vertragsunterlagen nach.

  • Wie sind die (Mittags-)Pausen geregelt?

    Das Arbeitsgesetz regelt die Mindestdauer von Pausen. Diese sind gemäss Art. 15 Abs. 1 ArG:

    • 15 Minuten für eine Arbeitszeit von mehr als 5 ½ Stunden pro Tag
    • 30 Minuten für eine Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden pro Tag
    • 60 Minuten für eine Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden pro Tag

    Von Gesetzes wegen sind diese Pausen um die Mitte der Arbeitszeit anzusetzen (Art. 18 Abs. 2 ArGV 1). Das Arbeitsgesetz regelt insofern den gesetzlichen Anspruch auf eine Mittagspause.

    Die kurze Kaffeepause am Vormittag bzw. am Nachmittag ist im Gesetz nicht enthalten. Das heisst, Sie haben aus dem Arbeitsgesetz keinen Anspruch auf eine Kaffeepause.

    Aber vielleicht gibt es ja eine vertragliche Vereinbarung? Schauen Sie nach, ob etwas zur Kaffeepause in Ihrem Arbeitsvertrag, im Personalreglement, im Betriebsreglement oder in einem Gesamtarbeitsvertrag geregelt ist.

    Eine Sitzung über Mittag gilt als Arbeitszeit. Sofern Sie einen gesetzlichen Anspruch auf eine Pause haben, können Sie diese vor oder nach der Sitzung wahrnehmen.

  • Welche Rechte gelten bezüglich Arbeitszeit wenn ich schwanger bin oder stille?

    Wenn Sie schwanger sind, dürfen Sie nicht über die vertraglich vereinbarte Anzahl Arbeitsstunden pro Tag arbeiten; keinesfalls mehr als 9 Stunden am Tag (Art. 60 Abs. 1 ArGV 1).

    Wenn Sie das Ihrem Vorgesetzten vorher mitteilen, können Sie von der Arbeit fernbleiben oder die Arbeit verlassen (Art. 35a Abs. 2 ArG). Sie können also mehr Pausen machen oder ihre Arbeitszeit generell verkürzen. Allerdings ist damit nicht gesagt, dass Sie für Ihre Abwesenheit Ihren Lohn erhalten.

    Sie sind daher gut beraten, Ihre Abwesenheiten mit einem Arztzeugnis zu belegen.

    Ab dem vierten Schwangerschaftsmonat haben Sie bei hauptsächlich stehenden Tätigkeiten Anspruch auf eine tägliche Ruhezeit (zwischen den Arbeitstagen) von 12 Stunden und eine zusätzliche Pause von 10 Minuten alle 2 Stunden (Art. 61 Abs. 1 ArGV 1).

    Ab dem sechsten Schwangerschaftsmonat ist eine stehende Tätigkeit auf 4 Stunden pro Tag zu beschränken (Art. 61 Abs. 2 ArGV 1).

    Stillen: Im ersten Lebensjahr Ihres Kindes haben Sie das Recht auf eine bezahlte Abwesenheit (Art. 60 Abs. 2 ArGV 1):

    • 30 Minuten pro Tag bei einer täglichen Arbeitszeit von bis zu 4 Stunden.
    • 60 Minuten pro Tag bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 4 Stunden.
    • 90 Minuten pro Tag bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden.
  • Wie ist die Sonntags- und Nachtarbeit geregelt?

    Gemäss Arbeitsgesetz haben Sie für die Sonntagsabeit von bis zu 5 Stunden ein Anrecht auf Freizeit von gleicher Dauer (Art. 20 Abs. 1 ArG). Sollte Ihre Arbeit am Sonntag mehr als 5 Stunden betragen, haben Sie Anrecht auf einen Ersatzruhetag, den Sie entweder eine Woche zuvor oder danach beziehen (Art. 20 Abs. 2 ArG).

    Der Arbeitgeber kann Sie nur mit Ihrem Einverständnis zur Nachtarbeit heranziehen (Art. 17 Abs. 3 ArG). Nachtarbeit gilt als Arbeitszeit. Sie haben Anspruch auf Ihren Lohn für die gesamte Zeit, die Sie in der Nacht, nämlich zwischen 23 Uhr und 6 Uhr, gearbeitet haben. Darüber hinaus haben Sie einen Anspruch auf einen zusätzlichen Ausgleich in Form von Zeit oder in Form eines Lohnzuschlags.

    Wenn Sie weniger als 25 Nachteinsätze pro Jahr machen, hat Ihnen der Arbeitgeber einen Lohnzuschlag von mindestens 25% zum Stundenlohn zu bezahlen (Art. 17b Abs. 1 ArG).

    Wenn Sie mehr als 25 Nachteinsätze pro Jahr machen, schuldet Ihnen Ihr Arbeitgeber einen Zeitzuschlag von 10% (Art. 17b Abs. 2 ArG).

    Ob Sie einen Lohnzuschlag für Sonntagsarbeit bekommen, kommt darauf an, ob Sie regelmässig am Sonntag arbeiten oder nur vorübergehend (Art. 19 ArG).

    Wenn Sie nicht mehr als sechs Sonntage pro Jahr arbeiten (inklusive der gesetzlichen Feiertage), haben Sie einen Zuschlag von 50% auf Ihrem Stundenlohn zugute (Art. 19 Abs. 3 ArG). Bei zeitlich befristeten Arbeitsverträgen kommen Sie ebenfalls in den Genuss eines Lohnzuschlags, wenn Sie innert drei Monaten höchstens einmal an einem Sonntag zum Einsatz kommen (Art. 40 Abs. 3 ArGV 1).

    Bei mehr als sechs Sonntagseinsätzen haben Sie keinen Anspruch auf einen Lohnzuschlag.

    Das soll nicht heissen, dass es vertraglich nicht bessere Regelungen gibt. Schauen Sie daher nach, ob in Ihrem Arbeitsvertrag oder in Ihrem Gesamtarbeitsvertrag zur Vergütung der Sonntagsarbeit etwas geregelt ist.

  • Was muss ich beim Thema Feiertage beachten?

    Falls Sie Teilzeit arbeiten und ein Feiertag auf Ihren freien Tag fällt, haben Sie gemäss Arbeitsgesetz kein Anrecht auf Nachgewährung des freien Tages. Eine Ausnahme stellt der 1. August dar. Er ist als Bundesfeiertag dem Sonntag gleichgestellt. Der Arbeitgeber schuldet Ihnen den Lohn für diesen Tag.

    Wenn die Feiertage in die Ferien fallen, zählen Sie nicht als Ferientage. Die Ferien verlängern sich entsprechend.

2. Fragen zur Erfassung der Arbeitszeit

  • Wer kontrolliert in der Schweiz die Arbeitszeit und die Arbeitszeiterfassung? Welche Sanktionen sind vorgesehen?

    Zuständig für die Kontrolle der Einhaltung der Bestimmungen zu Arbeitszeiten und Arbeitszeiterfassung sind die kantonalen Arbeitsinspektorate. Massgebend für das zuständige Inspektorat ist der Standort des Betriebs, also der Ort des Arbeitsplatzes. Die Kontakte aller Arbeitsinspektorate finden Sie unter www.arbeitsinspektorat.ch

  • Mein Vorgesetzter meint, ich sei selber für das Erfassen meiner Arbeitszeit verantwortlich. Stimmt das?

    Nein. Die Erfassung der Arbeitszeit liegt in der Verantwortlichkeit Ihres Arbeitgebers. Dieser muss auf Verlangen der Behörden, die entsprechenden Unterlagen vorlegen (Art. 46 ArG). Das Arbeitsgesetz schreibt vor, was erfasst werden muss (Art. 73 Abs. 1 lit. c - h ArGV 1):

    • Die geleistete (tägliche und wöchentliche) Arbeitszeit inkl. Ausgleichs- und Überzeitarbeit sowie ihre zeitliche Lage.
    • Die gewährten wöchentlichen Ruhe- oder Ersatzruhetage, soweit diese nicht regelmässig auf einen Sonntag fallen
    • Die zeitliche Lage und Dauer der Pausen von einer halben Stunde oder mehr
    • Die betrieblichen Abweichungen von den gesetzlichen Bestimmungen zur Tag-, Nacht- und Sonntagsarbeit, sowie die Regelungen über den Zeitzuschlag
    • Die geschuldeten Lohn- und/oder Zeitzuschläge

    Ihr Arbeitgeber kann das Erfassen der Arbeitszeit Ihnen überlassen. Er muss Ihre Arbeitszeiterfassung aber bestätigen (in der Regel monatlich) und Ihnen ein geeignetes Instrument zur Verfügung stellen.

    Es spricht nichts dagegen, dass Sie für sich selbst Ihre Arbeitszeit erfassen. Das ist vor allem dann ratsam, falls sich Ihr Arbeitgeber weigert, Ihre Arbeitszeit zu erfassen oder wenn Sie den Verdacht hegen, dass die Erfassung ungenau bzw. fehlerhaft ist.

    Zeiterfassungstabellen finden Sie unter Tools zur Zeiterfassung.

  • Ich arbeite von zu Hause aus. Wie wird die Arbeitszeit erfasst bzw. überprüft?

    Das müssen Sie mit Ihrem Arbeitgeber vereinbaren. Logischerweise ist nichts anderes möglich, als dass Sie die Arbeitszeit selbst erfassen. Überstunden sollten Sie sich vom Arbeitgeber bestätigen lassen.

3. Fragen zum Verzicht auf oder zur Vereinfachung der Arbeitszeiterfassung

  • Mein Vorgesetzter meint, alle Mitarbeiter/innen müssen wegen der neuen Verordnungsbestimmungen ihre Arbeitszeiten nicht mehr erfassen. Stimmt das?

    Nein. Grundsätzlich muss die Arbeitszeit erfasst werden. Ausnahmen von der Zeiterfassungspflicht sieht das Gesetz bei Angestellten vor, die mehr als 120'000 Franken pro Jahr verdienen und über die Hälfte ihrer Zeit selbst einteilen können (Art. 73a Abs. 1 ArGV 1). Darüber hinaus muss die Befreiung von der Zeiterfassungspflicht im Rahmen eines Gesamtarbeitsvertrags geregelt sein.

  • Mein Arbeitgeber droht mit Entlassung, falls ich einen Verzicht auf Arbeitszeiterfassung nicht unterschreibe.

    Das geht nicht. Die Unterzeichnung einer solchen Einverständniserklärung ist ungültig (auch ohne Androhung einer Kündigung).

  • Wir sind ein kleines Informatikunternehmen (10 Mitarbeitende). Bisher hat niemand seine oder ihre Arbeitszeit erfasst. Wir haben gehört, dass das Gesetz eine Vereinfachung der Arbeitszeiterfassung vorsieht. Was können wir konkret tun?

    Es besteht die Möglichkeit einer vereinfachten Arbeitszeiterfassung. Mitarbeitende, die an dieser Form der Zeiterfassung interessiert sind, können individuell mit Ihrem Arbeitgeber schriftlich vereinbaren, dass sie nur die täglich geleistete Arbeitszeit erfassen. Diese Regelung gilt nur für Kleinunternehmen mit weniger als 50 Mitarbeiter/innen. In der schriftlichen Vereinbarung muss auf die Arbeits- und Ruhezeitbestimmungen hingewiesen werden.

    Des Weiteren verpflichtet sich der Arbeitgeber ein jährliches Endjahresgespräch mit den Mitarbeitenden zur Arbeitsbelastung zu führen. Dieses Gespräch muss er schriftlich festhalten.

  • Mein Unternehmen führt die vereinfachte Arbeitszeiterfassung ein. Kann ich die Arbeitszeit weiterhin systematisch (gemäss Art. 73 ArGV 1) erfassen?

    Ja. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Ihnen hierfür ein geeignetes Instrument zur Verfügung zu stellen.

4. Fragen zum Vorgehen bei Missbrauch

  • Was soll ich machen, wenn bei uns die Arbeitszeit nicht oder nicht richtig erfasst wird?
    • Lassen Sie nicht zuviel Zeit verstreichen bis Sie einschreiten. Kontaktieren Sie Ihre Gewerkschaft und lassen Sie sich bei allen Schritten begleiten. Wenn Sie keiner Gewerkschaft angehören, dann ist jetzt der richtige Moment gekommen: Werden Sie Mitglied bei der Unia!
    • Sprechen Sie sich mit Ihren Arbeitskolleg/innen ab, um gemeinsam zu intervenieren.
    • Formulieren Sie das Problem, indem Sie darauf hinweisen, dass die Arbeitszeiterfassung gesetzlich vorgeschrieben ist und welche Vorteile dies auch für den ganzen Betrieb bringt, usw.
    • Suchen Sie das Gespräch mit Ihrem/Ihrer Vorgesetzten und versuchen Sie, konkrete Massnahmen zu formulieren.
    • Führt all dies zu keinem Ergebnis, schalten Sie zusammen mit Ihrer Gewerkschaft bzw. über Ihre Gewerkschaft das zuständige Arbeitsinspektorat ein (Art. 51 ArGV 1).
  • Ich trete demnächst eine Stelle als Angestellte/r (ohne Kaderfunktion) in einem Beratungsunternehmen an. Die Arbeitszeit wird nicht erfasst und Mehrarbeit gehört zur Firmenkultur. Dafür erhalten wir pauschal eine zusätzliche Woche Ferien.

    Für Angestellte ohne Kaderfunktion ist die Arbeitszeiterfassung Pflicht und liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers! Daran ändert auch ein Vertrag nichts.

    Sofern vertraglich vereinbart, können Sie die Überstunden pauschal mit einer zusätzlichen Ferienwoche kompensieren (Art. 321c OR).

  • Mein Arbeitgeber beschuldigt mich, meine Arbeitszeit absichtlich falsch zu erfassen.

    Das ist eine schwere Anschuldigung. Ihr Arbeitgeber muss die Behauptung nachweisen.

    Wenn sie stimmen sollte, liegt hier eine schwerwiegende Verletzung des Arbeitsvertrags vor, die zu einer (fristlosen) Kündigung führen kann.